Liderança feminina nas empresas de TI em um mundo pós-pandêmico

O grande desafio agora é expandir a presença de mulheres em cargos de liderança nas empresas de tecnologia, setor que conta com somente 35% da mão de obra feminina ocupando essa fatia de cargos e salários mais altos

Por Fabiana Rosa*

Com o avanço da vacinação contra a Covid-19 é possível vislumbrar novamente um mundo onde a pandemia poderá recuar e as economias globalmente começam a se recuperar, ainda que gradualmente. Neste cenário quase pós-pandêmico podemos identificar os diversos impactos e possíveis retrocessos causados nas políticas de equidade de gênero das empresas durante esse período e como podemos projetar um futuro mais igualitário para as mulheres no mercado de trabalho, principalmente no setor de tecnologia.

O Brasil conta, atualmente, com 37% de mulheres trabalhando nesta área, de acordo com a Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação (Brasscom). Além de aumentar a participação, o grande desafio agora é expandir a presença de mulheres em cargos de liderança nas empresas de tecnologia, setor que conta com somente 35% da mão de obra feminina ocupando essa fatia de cargos e salários mais altos. Em posições cobiçadas pelo mercado, como a de programadores, por exemplo, elas seguem muito escassas: somente 14% dos programadores do Brasil são mulheres, segundo a agência Catho.

Oferecer mais oportunidades de crescimento dentro das companhias é importante, não apenas pela visão de que políticas de equidade são necessárias para uma sociedade mais igualitária ou de que seja importante que as empresas apostem na variedade de gênero, devido a consumidores cada vez exigentes e engajados em causas sociais.  É importante também por resultados de excelência comprovadamente obtidos por mulheres à frente de suas empresas e áreas internas.

De acordo com um estudo da McKinsey, companhias com mais mulheres dentro das posições de liderança, quando comparado com a média da indústria, obtiveram um resultado operacional 48% maior e uma força de crescimento no faturamento 70% maior. Segundo o estudo, essas diferenças podem ser explicadas por características naturais e modos de visão trazidos pelas mulheres no momento de tomar decisões ou definir projetos, como a busca por soluções mais inovadoras e serem mais comunicativas e empáticas.

É importante observar, entretanto, que para buscar este caminho é preciso ir além da criação de vagas ou programas de aceleração de carreiras. Além dos desafios já existentes, hoje, com a pandemia da Covid-19, os cargos de liderança ocupados por mulheres também retrocederam.

Isso também ocorreu por estas executivas estarem mais propensas a doenças relacionadas à saúde mental, devido à dupla jornada de trabalho remunerado e ao não remunerado, à diminuição de serviços de assistência com os filhos, como as creches e ao fechamento das escolas durante o período pré-vacinação. É necessário compreender que possibilitar essa relação de estabilidade é um fator determinante para que as mulheres conquistem mais posições de liderança ou consigam cargos em outros setores.

Tanto que, entre os programas de benefícios direcionados ao público feminino mais requisitados no país, de acordo com o estudo Women in Technology, realizado no ano passado, foram, respectivamente: horários flexíveis, home office/ teletrabalho, oportunidades de carreira e desenvolvimento, seguro-saúde, programas de liderança feminina, auxílio-creche/ berçário.

Para ajudar a lidar com essa questão dentro das empresas, existem passos simples que podem ser dados. Criar programas de benefícios direcionados e pensados para esse público, maior flexibilidade de horários, acesso a recursos de cuidados com a saúde mental, como atendimento psicológico gratuito são algumas ações e estratégias com projetos para que as mulheres retornem ao mercado de trabalho com maior estabilidade.

Indo além, é importante ter uma cultura alinhada, por meio de programas de mentoria, coaching de incentivo à participação de mulheres em cargos comumente orientados ao público masculino, para que haja referências dentro da empresa em que as colaboradoras possam se espelhar.

Trazer à tona a ausência de mulheres tem deixado de ser um tabu dentro das empresas e se tornado uma política interna com metas bem definidas. Os desafios são muitos. Porém, mudar a perspectiva e enxergar o potencial que as mulheres têm para contribuir com uma cultura organizacional mais forte, dando visibilidade às práticas corporativas que dão resultado é fundamental para avançar neste tema.

*Fabiana Rosa, Gerente de Comunicação, Marca e RSC da Indra no Brasil

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