Pejotização: teste revela riscos para empresas

STF deve definir regras da pejotização e empresas precisam avaliar riscos

A contratação via PJ pode parecer simples e econômica, mas pode esconder riscos jurídicos sérios.

O Supremo Tribunal Federal deverá definir ainda este ano os rumos da chamada pejotização no Brasil. A expectativa em torno do julgamento aumentou após o parecer do Ministério Público Federal, e especialistas apontam que a decisão poderá marcar uma virada importante na forma como empresas e profissionais estruturam relações de trabalho.

Para o especialista em Direito do Trabalho Gilson de Souza Silva*, sócio do escritório Comparato, Nunes, Federici & Pimentel Advogados (CNFLaw), o chamado Tema 1389 pode tornar-se um dos julgamentos mais relevantes da década na área trabalhista. Segundo ele, a decisão não se limitará a discutir se a contratação por meio de pessoa jurídica é ou não válida — algo que o próprio STF já sinalizou como possível em determinadas circunstâncias.

A grande questão em análise envolve quem deve julgar esse tipo de relação e de que forma as provas devem ser avaliadas. Em outras palavras, o tribunal definirá qual Justiça é competente para examinar possíveis conflitos envolvendo contratos entre empresas e prestadores que atuam como pessoas jurídicas.

Um dos pontos centrais do debate é a chamada disputa de competência entre a Justiça do Trabalho e a Justiça Comum. A tese defendida pelo procurador-geral da República indica que, inicialmente, a análise de contratos entre duas empresas — a contratante e o prestador PJ — deveria ocorrer na Justiça Comum. Apenas se fosse comprovada fraude é que o caso seria encaminhado à Justiça do Trabalho.

Caso esse entendimento prevaleça, o cenário jurídico poderá mudar significativamente. A Justiça do Trabalho historicamente adota uma abordagem mais protetiva em relação ao trabalhador. Já a Justiça Comum tende a concentrar sua análise no cumprimento dos contratos firmados entre as partes, seguindo o princípio de que acordos válidos devem ser respeitados.

Na prática, para as empresas, isso poderia representar maior previsibilidade jurídica e menor risco de revisão de contratos elaborados corretamente.

Outro fator importante é que a decisão do STF terá repercussão geral. Isso significa que o entendimento adotado valerá para todos os processos semelhantes no país.

Entre os setores mais impactados estão os de serviços e tecnologia, onde a contratação de especialistas por meio de pessoa jurídica já é bastante comum. Profissionais liberais como médicos, engenheiros e advogados também entram nesse cenário. A tendência é que o Supremo consolide o entendimento de que trabalhadores altamente qualificados possuem autonomia para escolher o regime de contratação mais adequado às suas atividades.

Enquanto o julgamento definitivo não ocorre, empresas precisam avaliar com cuidado quando o modelo PJ é juridicamente adequado e quando pode transformar-se em fonte de conflitos trabalhistas.

Segundo Gilson de Souza Silva, a contratação por pessoa jurídica tende a funcionar melhor quando envolve serviços especializados ou consultorias, normalmente realizados por profissionais com elevado nível técnico. Um consultor de segurança da informação, um arquiteto responsável por um projeto específico ou um advogado externo são exemplos comuns.

Projetos com escopo definido também são situações em que o modelo costuma ser adequado. É o caso de empresas que contratam um prestador para desenvolver um site, implementar um sistema ou entregar um produto específico dentro de determinado prazo.

Outro cenário possível envolve atividades de apoio não essenciais, que podem ser realizadas por diferentes profissionais da empresa contratada, sem necessidade de vínculo direto com uma pessoa específica.

Profissionais com rendimentos elevados e autonomia real também tendem a preferir o modelo PJ, já que podem gerir de forma independente sua tributação, investimentos e organização profissional.

Por outro lado, quando a empresa tenta mascarar uma relação de emprego sob a forma de contrato de pessoa jurídica, o risco jurídico torna-se elevado. Esse tipo de situação é classificado como fraude à legislação trabalhista, conforme o artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho.

Entre os sinais mais claros de vínculo empregatício está a subordinação direta. Se o prestador recebe ordens sobre como executar suas atividades, e não apenas sobre o resultado final do trabalho, a relação pode ser caracterizada como emprego.

O controle de horários é outro fator crítico. Exigir registro de ponto, determinar jornadas rígidas ou obrigar o prestador a manter login em horários específicos são práticas que frequentemente levam tribunais a reconhecer vínculo trabalhista.

A exclusividade também pesa na avaliação. Impedir que o profissional atenda outros clientes reforça a ideia de dependência econômica. Somam-se a isso fatores como pessoalidade e continuidade. Se o trabalho só pode ser realizado por uma pessoa específica e se essa pessoa depende exclusivamente de uma única empresa para obter renda, a Justiça tende a considerar que existe relação de emprego.

Do ponto de vista financeiro, muitas empresas acreditam que o modelo PJ representa economia imediata. Em um contrato formal de trabalho, para cada mil reais pagos ao funcionário, o custo total para a empresa pode chegar a cerca de mil e oitocentos reais quando se somam encargos como FGTS, férias, décimo terceiro salário, contribuição previdenciária e benefícios.

No modelo PJ, em princípio, a empresa paga apenas o valor da nota fiscal emitida pelo prestador. No entanto, essa vantagem pode desaparecer rapidamente se houver questionamento judicial.

Caso um prestador consiga na Justiça o reconhecimento do vínculo de emprego, a empresa pode ser condenada a pagar todos os encargos retroativos dos últimos cinco anos. Isso inclui depósitos de FGTS com multa de 40%, décimos terceiros salários, férias acrescidas de um terço, aviso prévio e eventuais horas extras, caso haja comprovação de controle de jornada.

Por isso, a economia aparente pode transformar-se em um passivo trabalhista significativo.

No sistema jurídico brasileiro, prevalece o princípio da primazia da realidade. Isso significa que o que realmente importa não é apenas o que está escrito no contrato, mas a forma como a relação funciona no dia a dia.

Diante desse cenário, especialistas recomendam que empresas analisem cuidadosamente suas necessidades antes de decidir o modelo de contratação.

Antes mesmo de abrir uma vaga ou migrar um profissional para o regime PJ, a direção e o departamento de recursos humanos devem responder a uma espécie de questionário de risco. Se as respostas indicarem necessidade de controle constante, presença fixa e subordinação direta, a contratação por pessoa jurídica pode tornar-se uma verdadeira bomba-relógio jurídica.

Para reduzir riscos quando a opção for realmente pela contratação via PJ, o contrato deve conter algumas cláusulas essenciais. Entre elas está a cláusula de substituição, que permite que a empresa prestadora indique outros profissionais qualificados para executar o serviço.

Outra cláusula importante é a de autonomia técnica, deixando claro que o modo de realização do trabalho é definido pelo prestador. Também deve existir cláusula que reafirme a inexistência de vínculo empregatício e a ausência de exclusividade.

Na prática cotidiana, também é necessário evitar comportamentos típicos de relação de emprego. Advertências disciplinares, suspensões ou avaliações de desempenho nos moldes aplicados a funcionários não devem ser dirigidas a prestadores PJ.

Se houver problemas no serviço, o correto é aplicar sanções contratuais ou comunicar formalmente a empresa prestadora sobre o descumprimento de cláusulas.

Da mesma forma, não se deve exigir login e logout em horários fixos. O prestador deve responder por prazos e resultados, não por jornada de trabalho.

Outra recomendação é que o prestador PJ não apareça no organograma da empresa como subordinado, mas como parceiro externo. Benefícios típicos de empregados, como vale-refeição, plano de saúde ou academias corporativas, também não devem ser concedidos da mesma forma que para funcionários com carteira assinada. Caso a empresa deseje oferecer remuneração maior, o valor deve estar incluído no preço do serviço e refletido na nota fiscal.

Teste rápido: quatro perguntas essenciais sobre contratação PJ

Precisamos controlar o “como” ou apenas o “quê”?

Se a empresa precisa definir metodologia, procedimentos e acompanhar cada etapa do trabalho, o modelo adequado tende a ser CLT. Se o objetivo é apenas receber o resultado final dentro de determinado prazo, o regime PJ pode ser mais adequado.

O profissional precisa estar presente em horários fixos?

Se a resposta for sim, com exigência de jornada definida, trata-se de uma característica típica de vínculo empregatício. Se o prestador apenas precisa entregar o trabalho até determinada data, mantendo autonomia sobre seus horários, o modelo PJ torna-se mais viável.

A função é central para o negócio?

Embora a terceirização da atividade-fim tenha sido admitida pelo STF, a fiscalização costuma ser mais rigorosa nesses casos. Se a saída do profissional paralisa a operação ou se ele coordena funcionários contratados pelo regime CLT, o risco jurídico aumenta.

A empresa aceita abrir mão da pessoalidade?

Em um contrato PJ, o acordo é feito com a empresa prestadora, não com uma pessoa específica. Se a empresa exige que apenas determinado profissional realize o serviço, reforça-se a possibilidade de reconhecimento de vínculo trabalhista.

*Gilson de Souza Silva, especialista em Direito do Trabalho e sócio do Comparato, Nunes, Federici &Pimentel Advogados (CNFLaw) na área trabalhista. É especialista Direito do Trabalho pelo Centro de Extensão Universitária (CEU), possui extensão em Reforma Trabalhista pela Fundação Getulio Vargas e MBA em Gestão Estratégica na Advocacia pela Escola Paulista de Direito (EPD).

Nota do Editor – Portal Splish Splash

A discussão sobre pejotização ultrapassa o campo jurídico e entra no território da estratégia empresarial. Num cenário em que o STF se prepara para definir parâmetros nacionais sobre o tema, empresas que ignorarem a análise cuidadosa da realidade das relações de trabalho poderão descobrir tarde demais que uma economia aparente pode transformar-se num passivo milionário. No mundo corporativo, às vezes a diferença entre flexibilidade e problema judicial está apenas em algumas cláusulas mal pensadas. 

Clique para comentar